Las prácticas de alumnos realizadas en el «Hotel Puente Romano», bajo la dirección del Jefe Ejecutivo D. Simón Padilla, constituyen el más ilustrativo modelo de «buenas prácticas» de esa actividad.

Cuando nos pronunciamos sobre temas como éste, en el que la casuística es enorme y en donde hay excelentes ejemplos a destacar, hay que avisar que no estamos haciendo una generalización. Por otro lado, al realizarse estas prácticas en el interior de las empresas, sólo trasciende de ellas lo que informan los tutores de prácticas o los propios alumnos. Hay casos, no obstante, que por la frecuencia con la que se repitieron, por la unanimidad de la información recibida, y por las personas que estaban involucradas, podemos afirmar sin temor a equivocarnos que tales prácticas constituyeron una saga excelente y de memorable recuerdo. En este momento estoy pensando en las muchas que se realizaron en el Hotel Puente Romano bajo la dirección del prestigioso Jefe Ejecutivo D. Simón Padilla, quien también participó en los programas de formación del profesorado del Plan FIP realizados en nuestro Centro, para asistentes de toda España.

Al ser éste un tema en rápida evolución, agradeceríamos cuantas opiniones nos pudieran facilitar al respecto.

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Las prácticas en empresas. Una asignatura pendiente.

El ser humano, desde que nace, es una perfecta máquina de aprender. Absorbe, como una esponja, todo tipo de experiencias, modelos, ejemplos y circunstancias que le son de utilidad para obtener un placer o alejar un mal. En la sociedad moderna se le rodea de estímulos que le induce a aprender aquellas cosas de las que luego nos quejamos que sabe, y se le hace árido, insoportable, aparentemente inútil y poco práctico el aprendizaje de aquello en lo que queremos que llegue a ser especialista.

Las prácticas en las empresas es un excelente modo de aprender del entorno. De aprender tanto lo bueno como lo malo. O de no aprender nada… si lo dejan a uno abandonado “como los muelles en el alba”. De todo puedo dar fe. En mis primeras prácticas estuve en un sitio en el que aprendí a ofrecer al cliente los productos más atrasados, a sisarle en la cuenta y a decirle “esta no es mi mesa”. En otro, de mucho más rancio abolengo, se me sentó en una silla a ver cómo especialistas escriturarios anotaban religiosamente cargos en la “mano corriente”, mientras cada dos o tres minutos nos llegaba, con un estruendo de infarto, una bala hueca con un papelito dentro. Cuando a la semana pregunté cuando me dejarían hacer una anotación, me dijeron que nunca, que la mano corriente era sagrada y que ellos habían estado meses mirando antes de tener la oportunidad que yo pedía. Como pueden comprender, abandoné aquel lugar al igual que había hecho con el otro. No obstante, esas experiencias me enseñaron las trampas de la selva y contribuyeron a templar mis nervios.

Yo divido las prácticas en la empresa en dos tipos fundamentales. Aquellas en las que se pretende que el alumno adquiera o complemente competencias que no está previsto que desarrollen en la escuela, y que – consecuentemente – son obligatorias y forman parte del currículo formativo, y otras a las que se envía al alumno al final de su periodo de formación, con el título o certificado ya otorgado, y en las que se busca fundamentalmente la inserción. Lógicamente, esto último se hace con ocupaciones para las que la salida laboral no es fácil y con empresas sólidas que buscan con ello nuevos fichajes. O con personas muy válidas pero que han de demostrar sobre el terreno que alguna de sus circunstancias personales no supone ningún problema para el normal desarrollo del trabajo.

Si las del tipo segundo no son demasiado problemáticas, dado que el ex alumno ya posee criterio profesional propio y que las reglas del juego están claras, organizar unas adecuadas prácticas del primer tipo es una labor de pura artesanía. Admiro aquellas asociaciones escuela-empresa que lo hacen bien y valoro muy positivamente el enorme esfuerzo que ambas partes han de realizar. Generalmente, la sincronización o puesta a punto entre las instituciones y empresas que colaboran sólo llega tras un cierto periodo de adaptación, y siempre que ambas tengan personal especialmente entrenado y concienciado: los tutores de la escuela y , los más olvidados, los tutores de la empresa. En estas prácticas, la inversión realizada por las partes en tiempo y esfuerzo suele ser considerable.

Pero no siempre es así. Es más, me atrevería a decir que casi nunca es así. Si no contamos los casos fraudulentos en los que chiringuitos formativos “alquilan” mano de obra gratuita a empresas desaprensivas, ya que no vamos a criticar técnicamente lo que es un puro delito, sigue habiendo muchas escuelas que se limitan a enviar a los alumnos a las empresas con un teórico plan de prácticas que pocas veces se ha consensuado y que poco se va a controlar. En muchos casos, estas prácticas sirven para abaratar costes tanto de escuelas como de empresas. Y lo que aprenden los alumnos viene a ser como un misterio, ya que nadie llega a saberlo jamás.

Es evidente que al lector interesado en el tema le quedará la sensación de que solamente se ha esbozado el problema. Por eso, en el número siguiente seguiremos hablando de un proceso sobre el que se ha cargado la responsabilidad de una parte muy importante de nuestra formación profesional.

Las Prácticas en las empresas (2)

En el número de mayo iniciamos el tema de las prácticas en las empresas y dejamos lo que podría ser su modelo de gestión para más adelante. Hablamos de la existencia de dos tipos de prácticas, uno de ellos el orientado prioritariamente a la inserción y otro a la formación, siendo este último el que – a nuestro juicio – está más necesitado de atención. Éstas acciones son, además, las que representan un mayor grado de responsabilidad y compromiso hacia el alumno, ya que se delega en una empresa externa el desarrollo de una serie de competencias incluidas en un currículo formativo que luego se va a certificar con un título.

El control de estas prácticas – en realidad de todas – es extremadamente difícil. Representantes de la institución formativa hacen visitas periódicas, tipo inspección, a los centros de trabajo, visitas en las que pocas conclusiones pueden obtener, no sólo por el limitado espacio de tiempo del que disponen, sino porque es de sobra conocido que la propia observación altera el curso normal de lo que se pretende observar. Este tipo de control , además, es considerado por muchos como una herramienta del pasado y que debería utilizarse lo menos posible. En su lugar intentan, sin terminar de conseguirlo, abrirse camino las técnicas de la calidad total, que lógicamente apuestan por el diseño de los procesos y por su atención y seguimiento.

Siguiendo esta última forma de actuar, lo primero que ha de considerar un Centro que pretende trasladar parte de su formación a las empresas, es si éstas existen en un entorno asequible y aceptable para sus propósitos. Los límites de ese entorno pueden ser muy variables, no sólo en función de la existencia de medios adecuados de transporte, sino de las estrategias de las propias instituciones. Hay muchas, generalmente privadas, para las que el entorno es el mundo entero. Y si se garantiza el resultado, o si – con independencia de éste – el prestigio del lugar de prácticas y el valor añadido que otorga a un “curriculum vitae” es lo que se va buscando, dichas prácticas cumplen su objetivo.

El segundo punto es si los procesos de trabajo de esas empresas se ajustan al modelo diseñado en el plan formativo. En un sector tan variopinto como la hostelería, las variaciones suelen ser abismales. Ha de haber suficiente número de empresas para hacer una adecuada selección.

El tercero es “conectar” con las empresas. Sin una cultura y tradición de prácticas, los establecimientos a donde se envían a los alumnos pueden ver a estos como un cuerpo extraño cuyo sistema “inmunológico” rechaza de plano. Muchas veces, son los alumnos los que no encajan en las empresas por sus peculiaridades. Sucede cuando la falta de tradición y conocimiento del sector es una carencia del centro formativo. Se envían a los centros de trabajo alumnos desaliñados, con una presentación inadecuada, sin las pautas de comportamiento demasiado claras y con una imagen que desentona abiertamente con el entorno en el que tienen que actuar. Ocurre con frecuencia en escuelas “reconvertidas”, o improvisadas en un instituto de enseñanza general, en donde los profesores de hostelería puede que jamás hayan trabajado en el sector. Esto, que consideramos lamentable, vendría a constituir el cuarto punto. Me refiero a que no ocurriera. Y curiosamente, es un fenómeno moderno. En las antiguas escuelas de hostelería no pasaba. Pero es que las antiguas escuelas están desapareciendo.

El quinto punto es fundamental. Es el de los tutores de empresas. Acoger y tutelar a uno o más alumnos en prácticas sin desatender el trabajo es algo que no se improvisa. Se necesita entrenamiento, dedicación, compromiso, actitudes favorables y … para conseguir todo ello, estímulos. No me pregunten cuales, ya que el tema de la motivación es muy complejo. Pero es necesario que el centro formativo realice este trabajo de acomodación de quienes, en la empresa receptora, han de prestar su cooperación en el proceso formativo. Y volviendo a los estímulos, no olviden que los económicos, dentro de un conjunto de algunos otros, pueden constituir un reconocimiento más que un estricto pago al esfuerzo. Los tutores de empresas deberían – tras ser seleccionados -adquirir unas determinadas competencias, recibir una acreditación y ser remunerados por su labor complementaria.